A TED-en láttam a hölgytől a Szándékos vakság című előadását, ami nagyon tetszett. Nem volt kérdés, hogy megrendelem a TED Books sorozatban megjelent könyvét. Szeretném ezzel a szerény összeggel is támogatni a TED-et és azt a szellemiséget, amit képvisel.
A könyv címe kissé megtévesztő. Az angol cím talán közelebb van a könyv tartalmához, Beyond Measure, The Big Impact of Small Changes. A mérhetetlen és ha valami nem vagy nehezen mérhető egyáltalán nem ugyan azt jelenti. De lépjünk ezen túl, mert a könyv jó!
De miről is szól?
"A szervezeti kultúra paradoxonának lényege, hogy miközben nagy változásokat képes generálni, valójában apró lépések, szokások és döntések sokaságából áll. A hierarchia csúcsától az aljáig, a cégen belül és kívül is tetten érhető viselkedési mintáknak az összessége alkotja a szervezeti kultúrát, mely kaotikusnak tűnhet, mégis kiterjed mindarra, ami a cégben történik."
Igen a szervezeti kultúráról van szó. Ami sajnos Magyarországon valahol megrekedt a késő kádári szocialista vállalat és a 90-es évek vad-kapitalista vállalkozásainak a színvonalán. Pedig nem kellene sok, hogy a cégeink élhetők legyenek, a dolgozók számára és barátságosak az ügyfelek felé.
Pár gondolat a könyvből, amit minden vállalkozónak szívből ajánlok.
"Egy igazán jó csapatba olyanok kellenek, akik ablakot nyitnak a világra, de részrehajlásunk miatt többnyire olyanokat választunk magunk mellé, akik tükörként tekintenek vissza ránk."
A könyv felhívja a figyelmet, hogy ha egy cég fejlődni akar, fontos a kreatív konfliktus. A vélemények, ötletek ütköztetése. Ezt csak egy olyan helyen lehet megtenni, ahol a dolgozók el merik mondani a véleményüket félelem nélkül. Persze ehhez olyan emberek kellenek, akiknek egymástól eltérő véleményük van a dolgokról, másképp látják a világot, tehát nem egymás és főleg nem a vezető klónjai.
"Sokszor a félelemből eredő némaságba burkolózik, hiszen az emberek félnek egy jó vagy rossz hírrel megbontani a rendet. Sok cégnél egészen triviális témákban ütközik ki; megy a vita az étkeztetés vagy a parkolás körül, mert senki nem mer valódi kreatív vitákat kezdeményezni a lényegi kérdésekben."
"A teljes egyetértés mindig annak a jele, hogy a résztvevők nem szívvel-lélekkel végzik a munkájukat."
"Tegyük fel magunknak a kérdést: Mit tudok én adni, amit senki más nem? Ha megtaláljuk a választ, akkor tudjuk, hogy mi a feladatunk a csapatban."
"A konstruktív konfliktus mozgatórugói a kérdések."
"Mit láthatnánk, ha esetleg tévednénk?"
Ha amit várunk annak A a végeredménye, és ezt látjuk, akkor boldogok vagyunk. De érdemes feltenni a kérdést, ha másként csinálnánk és annak B a kimenete, vajon nem bukkant-e fel máris B. Egy érdekes példát hoz fel a Szovjetunió összeomlását megelőző jeleket kutató CIA-ről. Az akkori jelentések szerint a Szovjetunió messze volt attól, hogy összeomoljon, Azonban a CIA vezetője megfordította a kérdést. Ok, de milyen jelei lennének annak, hogy ha a Szu az összeomlás szélén lenne. És láss csodát, ott volt az elemzők előtt minden jel, csak eddig rosszul értelmezték. Mert rossz kérdést tettek fel! Aztán pár héttel később ossza is omlott a rendszer. Más kérdés, hogy nem igazán hittek a szemüknek.
"... a kérdések feltevése , egymás meghallgatása és a tartós bizalom kiépítése révén képes felszínre hozni a problémákat és az eredeti elgondolásokat."
"... ha túlságosan félünk hibázni, nem fogunk tudni szabadon gondolkodni és beszélni."
"A hibák elhallgatása könnyen meggyőzheti az embert arról, hogy tökéletes."
Ha be tudjuk ismerni magunknak, hogy tévedtünk, hamarabb tudunk továbblépni. Ehhez szintén szükség van a támogató környezetre és az egyéni bátorságra. Ez az, ami a magyar vállalatoknál igazi hiánycikk!
A szerző a társadalmi tőke fontosságáról beszél. A social capital-t a fordító társadalmi tőkeként fordította, pedig a könyvben ez egyértelműen közösségi tőkét jelent. Persze ezt nem nagyon használjuk, ideje lenne kibővíteni a magyar jelentést.
A malter ami összefogja a céget a közösségi tőke. "...az a kölcsönös érzés, hogy a felek számíthatnak egymásra és összetartoznak."
Ugye azt már eddig is tudtuk, hogy emberek csoportját az teszi csapattá, ha megvan bennük az azonosság érzet, a közös cél és az egymásra utaltság. A szerző továbbá a bizalom, a tudás, a kölcsönösség, a kommunikáció és a megosztás fontosságát emeli ki, amik szükségesek a közösségi tőkéhez. A Google és a többi cég nem véletlen alakít ki közösségi tereket, játékokkal, kávégépekkel, fotelokkal. Pontosan ez kell ahhoz, hogy az a láthatatlan kötelék kialakuljon a különböző területen dolgozó emberek között, amiből a kreatív konfliktusok új ötleteket generálnak. A közösségek életében kifejezetten fontosak, azok a csomóponti emberek, akik több kisebb alhálózatot kötnek össze, lerövidítve az alhálózatok közti információ és idea cserét. Lásd még Barabási Albert László kutatásait! Érdekes, hogy a startupoknál alap, az ötletek megfuttatása, tesztelése (validálása), és mennyire nem foglalkoznak ezzel a hagyományos magyar cégek. De eltértem a könyvtől :).
"...egy csoport attól lesz egyedi, ha képes hallgatni, figyelni és friss reakciókat generálni"
"A tudat, hogy meghallgatnak, teret enged a gondolkodásnak."
"...az emberek közti dinamika kelti életre a szervezeteket."
A szerző egy egész fejezetet szán annak, hogy bizonyítsa mennyire fontos, hogy a dolgozók tudjanak lazítani, pihenni. Alap, hogy mindenki ki tudja magát aludni. A gondolkodáshoz idő kell, nyugalom és szabadság.
"Az innováció útjában álló két legnagyobb akadály a merev hierarchia és az alkalmazottak képességeinek kihasználatlansága."
"Hogyan tudná egy munkahely a szárnyai alá venni, egymással összekötni és kibontakoztatni valamennyi tehetségét?...Szabadítsuk fel őket, fizikailag és szellemileg egyaránt!"
Hopp és már ott is vagyunk Daniel H. Pink Motiváció 3.0 könyvénél.
"A helyzet meglehetősen paradox: a belső kultúra élénkítéséhez, be kell engedni a külvilágot."
"Mentális értelemben mindenki megreked a sakktáblán elfoglalt saját négyzetén."
"Nincs annál jobb mint elhagyni az irodát és olyanokkal találkozni akiknek és akiért dolgozunk."
Ez nem újdonság hiszen az ügyfél, dolgozó, részvényes háromszögről van szó, ami szinte minden menedzsment tankönyvben példa. De élünk vele? Vagy egyszerűen az ügyfeleket hülyének nézzük, hiszen mi jobban tudjuk mi kell nekik, mint ők maguk.
Aztán még szól pár szót a vezetésről és a motivációról.
"...a legkiválóbbak elkülönítése erősen csökkenti a többiek motivációját."
"Miért tenne egy alkalmazott bármit is azért a rendszerért amely semmit sem tesz őérte."
A hierarchia, a rangsorolás, pontozás, teljesítmény értékelések helyett ...
"Koncentráljunk inkább a tehetség felszabadítására és ünneplésére, és az eredmények garantáltan megugranak. Az erőltetett rangsorolás olyan jól látható, kézzel fogható hierarchiát teremt, amely ellene ha a segítőkészségnek és az elszámoltathatóságnak, vagyis pontosan azoknak a kvalitásoknak, amelyek a kreatív együttműködésre épülő szervezetekben a legnagyobb értékkel bírnak."
A Google megpróbálta adatbányászattal megállapítani mik a legsikeresebb menedzserek jellemzői.
"Az emberek számára az volt a legfontosabb, hogy olyan kollégákkal dolgozzanak együtt, akik hisznek bennük, törődnek velük, és érdeklődnek szakmai és magánéletük iránt. És ami a meglepőbb, az olyan vezetőket kedvelik, akik segítenek nekik egyedül kibogozni a problémákat - nem azzal, hogy megadják a válaszokat, hanem azzal, hogy felteszik a megfelelő kérdéseket."
"...az egyik legjobb módszer, hogy munkára ösztönözzük az embereket, ha kimutatjuk, hogy hiszünk bennük."
Ha nem nézzük hülyének a dolgozót, hagyjuk, hogy felelősséget vállaljon, megadunk neki mindent, ahhoz, hogy a munkáját el tudja végezni, akkor dolgozni fog, anélkül, hogy állandóan csesztetnénk.
Higgyünk a dolgozóinkban. Hiszen mi másért vettük fel őket.
"A támogatás, a segítség, a mentorálás és a vezetés szoros kölcsönösséget takar"
"Ismertem egy zseniális menedzsert, aki nagyon is törődött csapatának tagjaival, családjaikkal, szakmai és magánéleti terveikkel, álmaikkal, de sosem mutatta ki, mert azt gondolta ez magától értetődőd."
Figyeljük, ismerjük és értsük meg a körülöttünk dolgozókat! Mutassuk ki a törődésünket, és szánjunk erre elegendő időt!
"Ez pedig mindig együtt jár azzal, hogy bizonyos embereknek, akik koloncként lógnak a cég nyakán, menniük kell."
Bátorság kell, ahhoz, hogy a vezető kirúgja azokat, akik mérgezik a légkört, visszahúzzák a többieket, vagy éppen élősködnek rajtuk. (Lásd még:Edward M. Hallowell Tündöks és Jim Collins Jóból kiváló könyveit.) De érdemes megtenni.
"A hatalmat hajlamosak vagyunk jutalomnak tekinteni, pedig valójában probléma, és minél meredekebb a hierarchia annál nagyobb a kockázat."
A hierarchia szakadék az emberek között...Az egyik oldalon a menedzser áll, magányosan a hatalom elszigeteltségében, a másik oldalon az emberei, tele ötletekkel, tudással, gondolatokkal és energiával. És várnak -engedélyre, egy jelre, hogy biztonságos felállni, kinyújtani a kezüket és elindulni előre.
"Senkinek nem kellene engedélyt kérni, hogy felelősséget vállaljon."
"A szervezetek összetett rendszerek, amelyek nem változnak egy csapásra, de fogékonyak a mindent átható, méltányosságon alapulókultúrára."
Mit mondhatnék a végén. Igazi átütő újdonságot nem tartalmaz a könyv. Abszolút előnye viszont a rövidsége, közérthetősége. Ha csak egy tucat könyvet javasolhatnék, hogy minden cégvezető olvasson el, ez lenne az egyik. Erre talán mindenkinek lenne ideje :).
Hivatalos leírás:
"A munka világa tele van számokkal, de olykor épp azzal nem számolunk, ami igazán fontos. A tényszerű adatok megnyugtatóan hatnak, ám a látványos sikerek vagy bukások láttán a vezérigazgatótól a portásig mindenki egy dolgot emleget: a kultúrát. A szervezeti kultúra a titkos összetevő, amitől minden más lesz, de senki sem tudja, micsoda is valójában.
Valóban nő a termelékenység és a dolgozói elégedettség, ha tilos az íróasztalnál kávézni? Miért kell vezetőként hatalmat adnunk munkatársaink kezébe? Tényleg hatékonyabb a munkavégzés, ha rövidebb a munkaidő? Miért nélkülözhetetlen a konfliktus a kreatív gondolkodáshoz? Margaret Heffernan az üzleti életben szerzett tapasztalataiból merítve bebizonyítja, hogy gyakran az apró tettek vezetnek nagy eredményekhez. Érdekes történetei és meglepő statisztikái hozzásegítenek az erős szervezeti kultúra kialakításához.
