Trillió dolláros coach Alan Eagle - Jonathan Rosenberg - Eric Schmidt

Ha coach, tréner, vezető, cégtulajdonos vagy, alapmű.

Összefoglaló leírás:

Bill Campbell olyan prominens nagyvállalatok növekedésében vállalt szerepet, mint a Google, az Apple és az Intuit. Szoros kapcsolatot ápolt a Szilícium-völgy legkreatívabb elméivel, köztük Steve Jobs-szal, Larry Page-dzsel és Eric Schmidt-tel. Igazi üzleti zseni: tucatszámra mentorált fontos cégvezetőket, vállalkozókat, befektetőket, de még pedagógusokat és sportolókat is az Amerikai Egyesült Államokban.

A Google vezetői, Eric Schmidt, Jonathan Rosenberg és Alan Eagle több mint tíz éven át tapasztalták, hogyan épít Bill kapcsolatokat, hogyan inspirálja őket és oldja fel a lappangó feszültségeket, amelyek a gyorsan változó közegekben óhatatlanul kialakulnak.

Ez a kötet Coach Bill bölcsességének esszenciája - a szerzők mentoruk előtti tiszteletadás gesztusaként tárják elénk útmutatásait. Több mint nyolcvan emberrel készítettek interjút, akik ismerték és szerették Bill Campbell-t.

A Trillió dolláros coach híres emberek, vállalatok életéből vett anekdotákkal szemlélteti a mester munkamódszerét. Nélkülözhetetlen segédanyag minden előrelátó vezetőnek és menedzsernek.

Eric Schmidt a Google elnök-vezérigazgatója volt 2001 és 2011 között, a Google elnökségi tagja 2011-től 2015-ig és az Alphabet elnökségi tagja 2015-től 2018-ig.

Jonathan Rosenberg a Google vezérigazgató-helyettese volt és az Alphabet vezetőségi tanácsadója. A Google termékfejlesztői csapatát vezette 2002-től 2011-ig.

Alan Eagle 2007 óta igazgató a Google-nél. Korábban Eric és Jonathan beszédeit írta, jelenleg a Google értékesítési programjainak egyik vezetője.

A jó vezetők esznek utolsónak Hogyan építsünk összetartó, lelkes és sikeres csapatot? Simon Sinek

Egy csipetnyi antikapitalizmus, egy adag bullshit a hormonokról, egy kicsi Y generációzás. Alapvetően egyetértek a mondandójával, de picit erőltetett, túlírt könyv. Aki rendszeresen olvas a témában, nem igazán talál benne újdonságot.


Összefoglaló leírás:

Miért csak kevesen mondhatják el magukról, hogy imádják a munkájukat? Mit tehetünk, hogy alkalmazottaink biztonságban érezzék magukat a munkahelyükön? Hogyan motiváljuk Y generációs munkavállalóinkat? Képzeljünk el, hogy reggel mindenki lelkesen indul dolgozni, tudja, hogy megbíznak benne, és értékelik a munkáját, este pedig jó érzésekkel tér haza! Az igazán sikeres vállalatok és más szervezetek máris így működnek – kiváló vezetőik olyan környezetet teremtenek, amelyben az emberek jól érzik magukat, szívesen dolgoznak együtt és figyelemre méltó eredményeket érnek el. Simon Sinek vezetési tanácsadó magával ragadó – a hadseregtől a gyártósorig, a kormányzati intézményektől a befektetési bankokig számos területről vett – igaz történetekkel illusztrálja, hogy vezetőnek lenni elsősorban azt jelenti, hogy gondoskodnunk kell azokról, akiket ránk bíztak. Azokat a vezetőket, akik hajlandók utolsónak enni, a beosztottaik a legfontosabb pillanatokban végtelen hűséggel jutalmazzák, és mindent beleadnak a közös célok megvalósítása és a cég előrehaladása érdekében. „Elsősorban nem a szervezet mérete vagy erőforrásai, hanem a szervezeti kultúrában rejlő potenciál határozza meg, hogy az adott vállalat mennyire képes alkalmazkodni a változásokhoz, legyőzni az ellenségeskedést és élen járni az újításokban. Ha a körülmények megfelelőek, ha erős és mindenki számára érzékelhető a biztonság köre, a legjobbat hozzuk ki magunkból. A hozzánk legméltóbb módon cselekszünk: összetartunk.”

Ifjú titánok Schäffer Beáta

Míg a Z generáció egyenlőre csak a tanárok agyát forralja fel, az Y generáció már jelentős számban van a munkaerőpiacon. Abban a szerencsés helyzetben vagyok, hogy 50 éves középvezetőként egy 12 éves lányom van, miközben a munkahelyemen nyugdíjas kollégák is dolgoznak még. Egyszerre van kapcsolatom a Z, X, Y, baby boom generációval és a szülők lévén a 70 éves veteránokkal is.
Természetesen egy csomó különbség van a generációk hozzáállásában, tudásában, attitűdjeiben, motivációiban, de óvakodnék attól, hogy bármelyek generációt beskatulyázzuk. Csábító lehet, hogy egyértelmű kategóriákban gondolkozzunk, de a világ csak nem akar ilyen szép szabályos lenni. A kategóriákban gondolkodás magával hoz sztereotípiákat, amiktől aztán baromi nehéz szabadulni, főleg ha nincs idő arra, hogy mélyebben elgondolkodjunk a kategóriába sorolt dologról, legyen az egy autó, vagy akár egy dolgozó. Én azt javaslom mindenkinek, hogy az adott embert nézze és ne azt, hogy milyen generációba sorolható be. Ennek ellenére fontos tudni, hogy miért mások az Y és Z generáció tagjai. Ilyen roham tempójú változás, ami a világban az 50-es évek óta egyre gyorsabban zajlik, soha nem volt még a történelem során. Nem lehet elvonatkoztatni attól, hogy az együtt élő 6 nemzedék tagjai eltérő hatásoknak voltak kitéve (kulturális, technikai, technológia, történelmi, politikai stb.) a felnőtté válásuk ideje alatt. Iszonyatos otrombaság, a bezzeg a mi időnkben duma. Szinte minden megváltozott 30 év alatt. Még a vegyi anyagok sem azok, amikkel akár 20 évvel ezelőtt találkozott a gyerek. Egy szó mint száz, türelem! A megértés, beleérzés, elgondolkodás, megismerés, a különbözőségek elfogadása és mindenek előtt az értő, meghallgató kommunikáció soha nem volt még ilyen fontos mint ma. Nincs más lehetőség, szót kell értenünk egymással.

Ez a könyv egy rövid bevezető az Y generáció világába.

Hivatalos leírás:


Új korosztály népesíti be a cégek vezetését: itt a 80-as évek óta született Y generáció, a mai harmincasok nemzedéke! Lendületesek, okosak, tele vannak energiával csakhogy egészen másképp működnek, mint a náluk idősebbek. Mindenáron sikerre törekednek, és ennek érdekében nyíltan vetélkednek egymással, sőt vezetőikkel is. Hogyan fordítsuk ezt az energiát jó irányba? Hogyan ösztönözzük őket, és hogyan hozzuk felszínre értékeiket, hogy azok az egész szervezet hasznára váljanak? Erre és még sok más fontos kérdésre ad választ az Ifjú titánok, értékes segítséget nyújtva a helyzettel mind gyakrabban szembesülő HR vezetőknek és vállalati mentoroknak sőt magának az Y generáció tagjainak is.

A Shackleton-modell - Déli-sarki expedíció mint vezetéselmélet Stephanie Capparell, Margot Morrell

Vegyes érzelmekkel tettem le a könyvet. Sajnos nem sokat tudok Shackleton expedícióijairól, nagyjából azt, amit ebben olvastam. Ez meg nem az expedíciókról szól, hanem Shackletonról. Illetve róla sem. A könyv egyik hiányossága pont ez. Nehéz beleélni magunkat az expedíció résztvevőinek helyébe, mert maga a leírás, száraz, érzelem mentes, térben, időben zavaros. A történet így csak gyengén támogatja a szerzők által levont tanulságokat Shackleton vezetői képességeiről..A fejezetek végén egy-egy elkötelezett Shackleton hívő bemutatja, hogy neki miben segített az életben Shackleton példamutatása. Sajnos ezek között igen csak nagy a minőségbeli különbség, némely példa erőltetettnek tűnik. Ezek után van-e benne valami plusz, amit a vezetésről tudni érdemes? Nem igazán.

Hivatalos leírás:

Sir Ernest Shackletont a sikertelen 1914-es déli sarki felfedezőút vezetőjeként tartják számon, aki 27 társa életét mentette meg az elszenvedett hajótörés után. Shackletont a tettei példaképpé tették sok vezető és krízismenedzser számára. Elveit a mai napig alkalmazza, például az USA haditengerészetének titkára vagy az Apollo 13 parancsnoka. A szerzők tökéletesen használták fel a korabeli naplórészleteket, dokumentumokat, és a rendkívül tanulságos, izgalmas kalandokon át mutatják be az üzleti életben is remekül használható vezetési elveket.

Jóból kiváló Jim Collins

Vegyes érzelmekkel tettem le a könyvet. Ami pozitív, nagyrészt megerősít olyan technikákat, módszereket, elképzeléseket, amik mások szerint is működnek. Ami negatív, megint megtalálták a bölcsek kövét, ami nem létezik, nem létezhet. Nincs silver bullet, királyi út, mindenre jó csodakence és nincs mindenkire alkalmazható üzleti sikerrecept se. Mivel a könyv megjelenése óta eltelt 15 év, könnyen ellenőrizhető vajon a kiválasztott cégek sikeresek maradtak-e. Többnyire nem. A kritikák többsége arra hívja hívja fel a figyelmet, hogy minden előre felállított követelmény rendszerhez lehet utólag találni olyan példákat, amik megerősítik azt. A korreláció nem jelent kauzalitást! Hasonló probléma van a Kék óceán módszerrel is. Az 5. szintű vezetőről alkotott jellemrajz, annyira általános mint egy horoszkóp. Bárki magára ismerhet benne ha akar. Ezt a pszichológia Barnum hatásnak hívja.

Mindkét tanulmány óriási siker volt, de vajon láttunk-e azóta olyan cégeket, akik a két módszer valamelyikét használva lettek sikeresek? Tele volt az elmúlt 15-20 évben a közmédia ezekkel a csodákkal? Nem, nem volt tele. Vannak cégek tömegesen, akik ezekkel lettek sikeresek? Nem tudjuk, de ha igen, nem verték nagy dobra. Elég-e nagyjából 30-50 mondatban megfogalmazott bölcsesség, hogy egy cég ezeket elolvasva sikeres legyen? Nem, biztosan nem. A világ ennél sok sok nagyságrenddel bonyolultabb.

Egyik esetben sem történt meg az ellenpróba. Keressük meg azokat a cégeket, amik pontosan azt tették, mint amit a tanulmányok javasoltak még sem lettek sikeresek. Vannak ilyenek? Biztosan. Kizárt, hogy 20 éve alatt a világon senki ne próbálkozott volna.

Az Organizations and markets durván fogalmazza meg a könyv értékét. Throw such books into the blue ocean!

Ezek után érdemes elolvasni? Ahogy a Kék óceánnál is írtam, igen, feltétlenül érdemes elolvasni, hiszen a megállapítások önmagukban érvényesek, csak éppen nem alkalmazhatóak bármikor, bármire és nem állnak össze egy csodareceptté, bármennyire is ezt kívánják velünk elhitetni. Olvassunk, de MINDIG nézzük meg, mielőtt csodát kiáltunk, hogy mit mond a másik oldal. Kételkedjünk, gondolkozzunk, vitázzunk, keressük a cáfolatokat,  aztán ha nem találunk, akkor tényleg megtaláltuk a bölcsek kövét. Ezt mindenképpen írjuk meg! Bestseller lesz!

Hivatalos leírás:

1435 cég átvilágítása, 21 fős kutatócsoport, 6000 feldolgozott cikk, tanulmány, 2000 oldalnyi interjú, 384 MB számítógépes állomány és 5 esztendő - ennyi kellett Jim Collinsnak és társainak, hogy létrehozzák az összefoglalót: mitől is lesz a jóból kiváló. Mármint a vállalkozások körében. Egy cég a legkülönbözőbb hatások alapján válhat naggyá (ami magában sem kis teljesítmény!), ám a csodálatos eredményt megtartani, sőt fenntartani, fokozni, az kell a kiválósághoz. Keveseknek sikerül, és annál többen keresik a kiválóság rejtélyét. Hogy ez a szerzőnek sikerült, mi sem bizonyítja jobban, mint hogy Collins könyvéből már több mint 3 milliót adtak el. Ezzel minden idők legnagyobb példányszámban elkelt üzleti könyvévé vált.

Motiváció 3.0 Pink, Daniel H.

Hivatalos leírás:

A legtöbben azt hisszük, hogy mind önmagunk, mind pedig mások motiválására a legjobb eszköz valamilyen kívülről jövő jutalom, például, a pénz. Ez a "jutalmazás-büntetés" elmélete. Provokatív és igen meggyőző, új könyvében Daniel H. Pink azt állítja, hogy ez bizony hibás elgondolás, ugyanis a kimagasló teljesítmény és megelégedettség titka - mind a munkában, az iskolában, mind pedig a magánéletben - az a mélyen gyökerező emberi szükséglet, hogy mi irányítsuk a saját életünket, új dolgokat tanuljunk és alkossunk, és jobbá tegyünk saját életünket és a világunkat.

Az emberi motiváció 4 évtizeden át tartó tudományos kutatásával a háta mögött, Pink feltárja a tudományos ismeretek és az üzleti gyakorlat közötti szakadékot, és azt, hogy ez milyen hatással van az élet minden területére. Levezeti, hogy a jutalmazás és büntetés rendszere miért működött jól a XX.. században, és miért alkalmatlan az emberek motiválására a XXI.. században. Ebben a könyvben Pink megvizsgálja a motiváció 3 elemét: az önállóságot, a mesterséget és a célt, majd okos, és igen meglepő módszereket kínál ezek mozgásba hozására. Menet közben megismerteti olvasóit olyan cégekkel, amelyek új megközelítésből tekintenek a motivációra, és olyan tudósokkal és vállalkozókkal, akik kijelöltek egy - meglehetősen merész - új utat.

Kék óceán stratégia W. Chan Kim - Renée Mauborgne

Mi az a kék óceán? Egy olyan piaci tér, ahol nincs konkurencia (még), boldog és elégedett fogyasztók és vásárlók vannak és a profitért csak be kell nyúlni a vízbe. A vörös óceán ellenben az elhullott nagy és kishalak vérétől piroslik.A cégek marakodnak a koncért (a vásárlók kegyei).
Ha annyira egyszerű lenne kék óceánokat teremteni, tele lennénk kéklő óceánokkal, amikben boldog színes halacskák úszkálnak. Lehetséges egy olyan világ, a szabad verseny mellett, ahol kék óceánok vannak csak? Valószínűleg nem. A kék óceánok tényleg annyira kékek? Ebben sem vagyok biztos. A kék óceán egy olyan egyedülálló ötletből induló termék, szolgáltatás, aminek nincs párja a piacon. Az igaz, hogy aki ilyennel rukkol elő, rövidebb hosszabb ideig élvezheti az unikalitás előnyeit és ha jól csinálja jelentős profitra tehet szert. De tényleg el vannak ezek a cégek szigetelve a többi cégtől? Nyilván nem, mert ha máshol nem, a vásárlókon keresztül kapcsolatuk van másokkal, illetve ha a termékükhöz a piacon bármit vásárolniuk kell, más cégekkel is kapcsolatba kerülnek. Ami a kék óceánon nyereség, az a vörös piacon veszteség. Lehet, hogy a veszteség sok tucat cég között oszlik meg, de lehet, hogy párat érint, de őket nagyon. A kék óceán cég kezéhez máris vér tapad. A kék óceán etikus is egyben?
Egy nagyvállalat a kék óceánjával, amit gigantikus marketinggel támogat meg, esetleg kis és közepes cégek tucatjai teheti tönkre. Ezzel csak azt akartam mondani, hogy a kék óceán létrehozása, bár jól hangzik és a tisztaság, az idill és az édenkert jut róla eszünkbe, nem feltétlenül jelent etikus cselekvést!
A könyv már elég régen íródott. Az eltelt közel tíz évben nem történt olyan robbanás a kék óceánok számát tekintve, ami igazolná a szerzők forradalminak gondolt módszerét. Lehet, hogy csak egy közismert hibával állunk szemben. Utólag minden logikusnak látszik! Persze, hiszen, azokat a fonalakat tudjuk követni a szövődő szőnyegig, amik még nem fogytak el! Amik elfogytak már kicsusszantak a kezünkből. Már bent vannak a történelem szőnyegébe.
Van értelme ezek után elolvasni a könyvet? Magyar olvasóknak mindenképp. Hiszen akár csodarecept, akár nem, a benne leírtak még igazak és hasznosak. Lehet, hogy nem sikerül az egész vállat számára kék óceánt találni, de lehet, hogy kis kék kis pocsolyákat igen, akár a cégen belül is. A vállalati stratégiai könyvekkel az a baj, hogy szinte mindig azt tűzik ki célul, hogy a mi cégünk hódítsa meg a világot. Ez marhaság! El kellene felejteni a mindenáron való végtelen fejlődést. Egy kis cég, ami tisztességes megélhetést biztosít akár csak 2-3 embernek és vásárlók százait szolgálja ki, ugyanolyan értékes, mint egy multinacionális cég. De még egy közepes cégnek sem kell folyamatosan bővülni. Persze technológiailag fejlődni, több lábon állni, etikusabbnak lenni, a környezettel kíméletesebben bánni, a vevőket jobban kiszolgálni szabad, sőt kell.
Merjünk kicsink maradni!

Hivatalos leírás:

A kék óceán a végtelen lehetőségek szimbóluma. A könyvet olvasva egy stratéga nem tehet mást, mint szüntelenül bólogat: "Hát persze, így kell csinálni. Hiszen ezt próbáljuk mi is!" Akkor hát miért lett ez a könyv a Harvard Kiadó bestsellere? Miért fordítják máris 30 különböző nyelvre? Mi benne a zseniális? - A módszeresség, a koncepciózus véghezvitele mindannak, amit sokan éreznek, de csak kevesen tudnak készpénzre - profitra - váltani. A kék óceán stratégia szisztematikusan vezet végig azon a csoportos agytornán, melynek eredményeképpen olyan piacokra bukkanhatunk, ahol még nincs senki, ahol még kék az óceán, és nem véreznek el céljaink a költségcsökkentés, illetve az árverseny csapdáiban. - A multinacionális világ felrázása, rég elfelejtett kisvállalkozói attitűdök, kreativitás és a "mersz" felélesztése. - És végül talán a legfontosabb: Remek tréning! Csapatépítés felsőfokon!